Szkola Reklamy, WSR

Źródło: www.businessmam.com.pl
Międzynarodowe firmy co najmniej nonszalancko traktują informacje o marnotrawieniu talentów w swoich kadrach. Jeszcze bardziej trwoży fakt, że polskie firmy w tym względzie zachowują się jeszcze bardziej niefrasobliwie. No dobrze, to jak zidentyfikować, zatrzymać i rozwinąć talent w naszej firmie?

Nie od dziś wiadomo, że najwartościowszą (bo unikalną) tkanką każdej firmy są jej pracownicy. To ich wyuczone umiejętności i wrodzone talenty świadczą o potencjale rozwojowym przedsiębiorstw. O ile jednak łatwo jest zweryfikować poziom wiedzy lub merytoryczne przygotowanie danego pracownika, to znacznie trudniej odkryć w nim prawdziwy talent. Gąszcz administracyjnych regulaminów i kultura korporacyjna nastawiona na wydajność tylko utrudniają identyfikację ukrytych zdolności (np. komunikacyjnych lub organizacyjnych) podwładnych. Jak więc oddzielić ziarna od plew i inwestować tylko w najbardziej wartościowe jednostki? To pytanie, które spędza sen z powiek niejednemu menedżerowi. Jest jeszcze jedno – równie zasadne – pytanie: jak nie tracić najbardziej utalentowanych pracowników, których zwodzą pokusy alternatywnych ścieżek rozwoju np. w innych, konkurencyjnych firmach? Warto się nad tym szerzej zastanowić.

Smutna rzeczywistość Z badań międzynarodowej organizacji Society for Human Resources Management (zrzeszającej ponad 190 tys. członków z całego świata) wynika, że w ciągu ostatnich trzech lat liczba najlepszych pracowników, którzy zdecydowali się na pożegnanie ze swoim pracodawcą, wzrosła do 17%. Aż 41% respondentów zadeklarowało, że owe „rozstania” są zmorą ich firm. Wprawdzie z problemem odpływu utalentowanych pracowników najbardziej borykają się duże podmioty, ale mniejsze też nie mają się z czego cieszyć. Aż 90% badanych firm przeprowadza rozmowy z odchodzącymi pracownikami, lecz tylko połowa z nich wprowadza zmiany na podstawie tych informacji.

Na podstawie analiz z tych rozmów można wywnioskować, że istnieją dwa główne powody, skłaniające pracowników do zrezygnowania z pracy:

1) brak możliwości rozwoju zawodowego;
2) niezadowalające pakiety wynagrodzeń i świadczeń pozapłacowych.

W Polsce jest jeszcze gorzej. Z badań prowadzonych przez Shepherd Institute wynika, że tylko 18% firm w kraju przeprowadza rozmowy z odchodzącymi pracownikami. Wyniki badań przeprowadzonych natomiast na kadrach typowego oddziału międzynarodowego koncernu również są zatrważające. Aż 67% z 450 pracowników tej firmy stwierdziło: „nie wiem, jakie cele muszę zrealizować, aby otrzymać awans”. 80% uważa, że „wyniki produkcji są ważniejsze od ludzi”. 40% przyznało, że w ich firmach „występują dość częste napięcia między pracownikami”, a 71% mówi „moje pomysły nie są brane pod uwagę przez przełożonego”. Badanie można ogólnie skonstatować, że najważniejszym powodem podjęcia decyzji o odejściu z pracy pracownika, który może być bardzo dla firmy pożyteczny, jest toksyczne środowisko pracy i brak zainteresowania ze strony mentora. O tym, że istnieje silna potrzeba poświęcania uwagi podwładnym, świadczy fakt, że najczęściej wskazywanymi przez nich motywatorami były szkolenia (48,2%) i umożliwienie szeroko pojętego rozwoju (41,3%). Ta sama grupa respondentów zeznała także, że za największe utrudnienia związane z ich pracą uważają częste konflikty (39,1%) i niepewność co do zmian (33,2%). Najwyższy czas wyciągnąć wnioski z tych smutnych statystyk.